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阅读提示《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。试用期内，用人单位违法解除劳动关系。劳动者主张恢复劳动关系的，能否获得法院支持呢？本文通过案例分享相关的裁判规则。
裁判要旨用人单位虽构成违法解除，但劳动合同的良性履行应基于双方互信。现考虑到员工入职时间较短，双方矛盾较深，用人单位明确表示不同意继续履行劳动合同，如法院判决双方继续履行劳动合同，将可能使劳动合同履行进入僵局，进而引发更多的矛盾，故综合本案实际情况，法院认定双方劳动合同无法继续履行。
典型案例基本案情：一、祝某于2020年1月6日入职数硕公司，任亚太地区及日本地区合规经理，试用期6个月。二、2022年1月22日，数硕公司提出解除劳动关系，解除理由是祝某的工作能力、个人性格、文化不能融入公司集体和文化，不符合岗位要求等。三、祝某提起仲裁申请，请求确认数硕公司构成违法解除，恢复双方的劳动关系。仲裁委驳回了祝某的申请。四、祝某提起诉讼，一审法院判决认定数硕公司违法解除，但未支持祝某恢复劳动关系的主张。五、祝某不服一审判决，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。案件来源：祝某与数硕*公司劳动争议案【（2022）京03民终17540号】
法院裁判观点本案的争议焦点是，双方劳动关系能否继续履行。法院认为：法院虽认定数硕公司与祝某系违法解除，但考虑劳动合同良性履行应基于双方互信，尤其祝某原岗位亚太地区及日本地区合规经理岗负责企业合规，相较常规岗位更需用人单位与劳动者高度信赖、密切沟通，而根据在案证据和当事人陈述，祝某在数硕公司工作时间较短，现双方矛盾较深，数硕公司表示祝某原岗位已入职新员工，且明确表示不同意与祝某继续履行劳动合同。在此情况下，如法院判决双方继续履行劳动合同，将可能使劳动合同履行进入僵局，进而引发更多矛盾，故综合本案实际情况，本院认为一审认定本案劳动合同无法继续履行并无不当，本院予以确认。故对祝某要求撤销数硕公司作出的《试用期解除劳动合同通知书》，恢复双方劳动关系，继续履行双方间劳动合同及要求支付相关工资的请求，本院难以支持。祝某可另案主张违法解除劳动合同赔偿金。
实务经验总结一、试用期内，员工被证明不符合录用条件的，用人单位有权与员工解除劳动关系。这种解除是合法解除，用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。二、如用人单位提交的证据不足以证明员工不符合录用条件，则构成违法解除。员工有权主张用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金，或要求恢复劳动关系，并补发自违法解除之日至恢复劳动关系之日的工资。三、劳动关系的建立和履行，是建立是双方互信的基础之上的。如果员工与用人单位之间明显缺乏信任基础，甚至矛盾激烈，恢复劳动关系将导致劳动关系履行陷入僵局，甚至引发更严重的后果，法院一般不支持员工恢复劳动关系的请求。法定试用期最长6个月。在试用期违法解除的情况下，劳动关系的履行时间较短，难以建立深厚的信任基础，加之实践中，用人单位均会举证证明相关岗位已经被取代或被撤销，明确表示不同意恢复劳动关系，所以在试用期违法解除的情况下，员工主张恢复劳动关系，获得支持的可能性相对较小。但并非不具有可能性，需要具体案件具体分析。四、员工主张恢复劳动关系的，在仲裁或诉讼期间，如果双方劳动合同期限已经届满，或用人单位能够证明员工已经与其他用人单位建立新的劳动关系，或员工的原岗位具有唯一性和不可替代性，而用人单位举证证明该岗位已经招录到合适的人选，或者员工的原岗位已经被撤销，或者用人单位已经被吊销营业执照/被注销或不再经营等，则员工恢复劳动关系的主张很难获得支持。换句话说，即使用人单位被认定违法解除，员工关于恢复劳动关系的主张，也不一定获得法院支持。所以，员工恢复劳动关系的主张，应该是在结合法律规定，综合评估案件事实基础上的慎重选择。五、在确认用人单位违法解除的前提下，如果员工恢复劳动关系的主张被驳回，员工可另行提起仲裁，主张违法解除劳动关系的赔偿金。从诉讼经济的角度考虑，建议员工向法院或仲裁委明确，如果恢复劳动关系的主张不被支持，则主张用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金，以避免再次仲裁或诉讼导致的时间成本。
法律依据《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
延伸阅读一、试用期内违法解除，双方尚未形成稳定的劳动关系，且有证据证明公司确实在持续裁减人员，双方不具备继续履行劳动合同的条件，判决无需继续履行劳动合同。北京高院在所某与旅悦公司劳动争议一案【（2021）京民申5312号】中认为，关于旅悦公司违法解除与所悦欣的劳动合同后，双方能否继续履行劳动合同的问题。从在案证据和双方庭审陈述上看，所某在旅悦公司工作时间不足3个月，在试用期内，旅悦公司就向所某发出解除通知，尚未形成稳定的劳动关系。另，根据旅悦公司提交的公司裁员名单及在职人员医疗保险缴费申报表的情况可知，旅悦公司确实存在持续减员裁员情况。因此，鉴于上述情况，原审法院认为所某与旅悦公司之间不具备继续履行劳动合同的条件，并判决双方无需继续履行劳动合同并无不当。二、劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，在履行劳动合同时双方相互信任、互相体谅尤为重要。本案员工被辞退时，入职刚满3个月，任职时间相对较短，双方严重缺乏信赖基础，已不具备建立和谐、稳定劳动关系的条件，判决不予恢复劳动关系。江苏省无锡市中级人民法院在李某、无锡雪浪数制科技有限公司一案【（2022）苏02民终7828号】中认为：本案中，李某与科技公司之间的劳动合同已不具备继续履行的条件，故本院对李某的该项主张不予支持。理由如下：1．试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互考察的期限。截至李某被辞退时，其在公司工作的时间刚满3个月，任职时间相对较短。同时李某亦自述，其认为公司开发的软件在煤炭行业无普遍适用性，故一直反复不断向公司提出建议，导致上级领导对其产生负面情绪。可见，李某工作的客观时长与公司对其主观的判断均导致双方信任基础较为薄弱。2．双方就劳动争议纠纷外，另有李某侵占公司财产的返还原物纠纷尚在审理过程中。因此，双方的信任基础已丧失。劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，在履行劳动合同时双方相互信任、互相体谅尤为重要，综合本案现有情形以及公司所持的态度，可以认定双方之间严重缺乏信赖基础，已无构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性。一审法院认为双方劳动合同已经不具备继续履行的基础，并作出的相应判决并无不当。三、劳动关系是带有人身性的持续性法律关系。双方劳动关系解除时，试用期尚未过半。虽然解除行为违法，但考虑本案实际情况，判令双方恢复劳动关系，不利于构建和谐稳定的劳动关系，易发衍生矛盾。因此法院选择赔偿金作为违法解除的责任承担方式。上海市第一中级人民法院在常某与迈泺（上海）信息科技有限公司劳动争议一案【（2021）沪01民终13432号】中认为：根据查明事实，至解除时，双方约定试用期尚未过半。因劳动关系系带有人身性的持续性法律关系，法律规定试用期旨在让用人单位与劳动者在实际工作中互相增进了解，判断是否契合，进而决定是否继续维系劳动关系。虽然迈泺公司的解除行为被认定违法，但是考虑到本案实际情况，判令双方恢复劳动合同，不利于构建和谐稳定的劳动关系，易发衍生矛盾。由此，一审法院选择赔偿金作为违法解除的责任承担方式，尚属合理，本院亦予认同。四、用人单位在试用期内违法辞退员工，员工投诉后，用人单位曾同意恢复员工社保，后续再协商解除。证明双方劳动关系有继续履行的基础，用人单位主张无法继续履行劳动合同，不予支持。北京市第一中级人民法院在陈某与北京超凡知识产权代理有限公司劳动争议一案【（2021）京01民终11440号】中认为：超凡公司于2020年8月10日将陈某辞退，超凡公司在海淀仲裁委审理本案期间，主张系因陈某不符合录用条件而辞退，后在一审法院审理期间主张系因陈某不胜任工作而辞退，其陈述之间前后矛盾，且超凡公司未能出示辞退依据相关证据的原始载体，亦未提举其他有效证据证明辞退事由具备事实与法律依据，故对超凡公司的主张，本院均不予采纳。一审法院认定超凡公司将陈某辞退构成违法解除劳动合同，符合事实与法律规定。在用人单位违反相关法律规定解除或者终止劳动合同的情形下，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。超凡公司上诉主张双方之间不再具备继续履行劳动合同的相关条件，但超凡公司在作出解除劳动合同的决定后，曾在2020年9月处理陈某的投诉时告知陈某要给陈某恢复社保，后续再协商解除劳动合同事宜，做出了其所述的无法与陈某继续履行劳动合同相反的意思表示，故因其行为及陈述前后不一、存在矛盾，一审法院据此对超凡公司所述双方劳动合同已不能继续履行的主张未予采纳，现本院亦对其上诉主张不予采纳，对其上诉请求不予支持。五、员工试用期内患病无法提供劳动，用人单位以此为由违法解除劳动关系，员工主张恢复劳动关系的，予以支持。辽宁省沈阳市中级人民法院在辽宁中智英才人力资源服务有限公司、张某劳动争议一案【（2022）辽01民终6243号】中认为：关于辽宁中智英才人力资源服务有限公司提出不恢复劳动关系的主张。本案中，张某因交通事故进行治疗，根据相关复诊医嘱显示，张某一直需要休息，客观上无法提供劳动。现辽宁中智英才人力资源服务有限公司以张某在试用期内不能正常提供劳动，未通过试用期为由解除劳动合同缺乏事实及法律依据。一审法院结合本案具体情况，判决恢复张某同辽宁中智英才人力资源服务有限公司劳动关系于法有据，对于辽宁中智英才人力资源服务有限公司上诉请求本院不予支持。六、用人单位以员工入职时隐瞒怀孕的事实为由解除劳动关系，构成违法解除，应继续履行劳动合同北京市第三中级人民法院在邹某与阳光国际商务有限公司劳动争议【（2022）京03民终3621号】一案中认为：阳光公司虽主张邹某存在隐瞒个人信息入职，致使劳动合同无法履行；在试用期已被证明不符合录用条件；及严重违反劳动纪律的情况，并据此解除与邹某的劳动合同关系。但阳光公司并未提交充分证据证明，阳光公司在入职时询问过邹某个人怀孕与否的信息，且邹某恶意隐瞒未及时告知阳光公司，阳光公司亦未提交充分证据证明邹某在试用期不符合录用条件及严重违反劳动纪律，邹某虽确有未及时告知阳光公司其怀孕情况的不当行为，但考虑到阳光公司亦未就相关录用条件及信息披露的相关规章制度规定情况举证，一审法院认定阳光公司的解除行为构成违法解除，双方劳动合同应继续履行，并无不当。七、恢复劳动关系的目的在于继续履行劳动合同，用人单位现已不再经营，员工要求恢复劳动关系的主张，于法于理均不符合，不予支持。上海市第二中级人民法院在张某与上海中福大酒店有限公司劳动合同纠纷【（2022）沪02民终515号】一案中认为：张某要求恢复与中福大酒店劳动关系的主张是否成立。一审法院确认，中福大酒店于2020年4月15日违法解除与张某的劳动合同，中福大酒店未提起上诉，本院予以确认。根据查明的事实，中福大酒店已实际不营业，中福大酒店与张某的劳动关系客观上已经无法履行。一审法院因此认为本案已不具备履行劳动合同的基础，且因中福大酒店同意在两个月工资赔偿的基础上另支付一个月工资作为补偿，未支持张某要求恢复劳动关系及恢复后的工资、补偿金的请求，本院予以认同。需要指出的是，恢复劳动关系的目的在于继续履行劳动合同，中福大酒店现已不再经营，张某要求恢复劳动关系于法于理均不符合。
作者：白函鹭（北京云亭律师事务所）
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